高校教师职称，怎样评才算公平？

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高校教师的职称评审，是越来越难了，不仅上升难，甚至还有下降空间。

近年来，有部分地区和高校出台了正式的高校职称评审文件，提出了“健全聘期考核机制”，实施“能上能下、能进能出”的政策，换句话说，完不成几年一度的聘期考核标准，就要降职称、降职级和取消博导硕导资格等。

但谁能一直保持高效的科研产出呢？尤其是中老年教师，五六十岁的老教授们无法在时间精力上与二三十岁的年轻人相抗衡，辛辛苦苦晋升到教授，还要面临降职称甚至被解聘的风险。

那么，如果不走科研路线呢？目前，许多高校出台政策，评聘“教学为主型”教授，如果一心教学，能不能另辟蹊径？

让我们来看看高校职称改革中关于“教学为主型”教授的评定标准。

根据教育部2020年印发的高等学校教师职称评价基本标准，评定“教学为主型”教授需在教学改革、课程建设等方面取得创造性成果，发挥示范引领作用。具有发表、出版的有重要影响的教学研究或者教改论文，著作或教科书等代表性成果，受到学术界的高度评价。主持过具有重要影响的教育教学改革项目，或作为主要参与者获得教学类重要奖项。

在实际操作中，查看部分高校“教学型教授”评聘的规定或是征求意见稿可以发现，许多高校仍是更倾向于通过论文来评定教师的教学水平。比如，某高校要求公开发表本专业教学研究和学术论文4篇及以上（教学研究论文不少于2篇），其中二级刊物不少于2篇。毕竟，比起直观的论文与奖项，教学本身是否卓越，很难形成一个能够得到公认的评价标准。

据报道，率先“吃螃蟹”的南京林业大学，选聘“教学型教授”有两个测评维度：师生评价和课堂质量专家评价。师生评价由该校学工处调取近5年毕业生对教师教学活动的数据汇总而成；课堂质量专家评价是由教务处在教师不知情的前提下，在其前一年授课录像中随机抓取3段45分钟的教学视频，组织校外不少于3位国家级或省级教学名师，以及校内教学督导等进行评议。对此，有人认为这是回归了教学的初心和本源，将评判权交给了学生和同行；但也有人指出，“教学卓越度”更应该体现在其可推广性、复制性上，而不是仅由自己所带班级的学生说了算。

只是一所高校的评定政策，都引发了广泛争议，更何况，高校教师职称评审权下放后，高校获得了自主制定职称评审标准及实施方案的权力，导致高校之间职称评审标准千差万别，同一专业职称条件、水准差异甚大，影响到职称评审公平性与公信力。例如，双一流与普通高校之间的平台差异过大，采用同一把标尺无疑是不合理的，但采用不同的标尺时尺度如何掌握，十分困难。

破五唯方面，在不采取论文作为标准的前提下，非常容易存在评价标准不明确、评审人与教学考核自身目标不一致的问题，创新水平、科学价值、代表性成果水平的评价属于主观性很强的指标，不但各学科从事研究的人数量不同，大家的活络程度也大相径庭，“赞成票多者获胜”显然也不合理。

归根到底，职称评审还是一个“僧多粥少”的问题。一直以来，职称总量受教育部和地方教育厅两级的计划控制，各级职称比例设限。面对本校职称评聘愈发困难的现状，越来越多的教师通过跳槽配合绿色通道等措施实现高一级职称评聘，也就是俗话说的“不跳槽不能提职称”；而学校为了防止自家人才流失，设定了漫长的“服务期”、高额的“违约金”来绑住人才，双方都觉得自己的利益受到了损害。

也有人提出，在相对低级的职称上，高校教师可以按工龄提升，到了一定级别的时候再进行评定。这对于“坐冷板凳”从事基础研究的学科教师而言，可以说是一种利好，能保障他们心无旁骛、长期深耕基础理论。但与此同时，也更有可能产生更多“混日子”的教师，在教学和科研方面均无精进，纯靠熬工龄熬到一定职称，这无论对于学生还是对于高校而言，都是一种损失。

时移世易，世界上没有一个完美的制度，高校职称评审政策多年来的修修改改，都是在朝着更符合时代发展，让更多人觉得合理的方向前进。

你觉得，高校教师职称，怎样才能评好呢？

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来源：学术桥整理自中国教育报、光明日报、中国青年报、知乎@小猪猫、麦可思研究等

责编：Christina

审核：Luna

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